Marine Juriepaie Conseil

Règlement intérieur : la simplification passée inaperçue de la loi de mai 2026

Marine — Mon, 08 Jun 2026 09:01:06 +0000

Dans le flot des réformes législatives, certaines mesures de simplification passent parfois inaperçues, alors qu’elles touchent directement le quotidien de milliers de chefs d’entreprise. Dans le cadre de mon activité de conseil juridique RH et de gestion des paies, je scrute de près ces évolutions. Il y en a une que je trouve particulièrement importante depuis quelques jours.

Depuis le 28 mai 2026, une formalité obligatoire qui conditionnait l’entrée en vigueur du règlement intérieur a été purement et simplement supprimée. Je vous propose de faire le point sur ce qui change et, surtout, sur les pièges que je vous aide à éviter pour garantir votre sérénité.

Ce qui change : la fin du dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes

C’est l’article 5 (X, 5°) de la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique qui a acté cette modification.

Désormais, en tant qu’employeur, vous n’avez plus l’obligation de déposer le règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud’hommes du ressort de votre entreprise ou de votre établissement.

Mon analyse technique : Bien que les articles R 1321-2 et R 1321-3 du Code du travail fassent encore mention de ce dépôt à l’heure où j’écris ces lignes, la loi supérieure s’applique immédiatement. À mon sens, ces mentions réglementaires ne sont plus applicables depuis le 28 mai 2026, même dans l’attente de leur décret de mise en conformité.

Ce qui reste obligatoire : l’exigence d’un formalisme strict

Si l’administration s’allège d’un côté, votre vigilance doit doubler de l’autre. La suppression du dépôt au greffe ne vous dispense en aucun cas des autres formalités d’entrée en vigueur (ou de modification) fixées par l’article L 1321-4 du Code du travail.

Pour que votre document soit valable et pleinement opposable à vos salariés, je veille toujours à ce que nous validions rigoureusement les étapes suivantes :

La consultation du CSE (si celui-ci existe) : L’avis de votre Comité Social et Économique doit obligatoirement être recueilli en amont, sous réserve bien sûr que votre entreprise soit dotée d’une telle instance.
La publicité interne : Le document doit être publié par tout moyen permettant à vos collaborateurs et aux personnes en phase d’embauche d’y avoir accès (affichage, intranet, etc.).
La communication à l’inspection du travail : Vous devez transmettre deux exemplaires du projet de règlement intérieur à l’inspecteur du travail (en même temps que la publicité interne). Si un CSE existe, cette transmission doit être accompagnée de son avis.
Le respect du délai légal : Le règlement intérieur entre en vigueur à la date qu’il fixe, et au plus tôt un mois après l’accomplissement des formalités de publication.

Quel est le risque réel pour votre entreprise ?

Le risque est juridique et immédiat. La jurisprudence de la Cour de cassation est constante sur ce point (notamment via les arrêts du 11 février 2015 n° 13-16.457 et du 23 octobre 2024 n° 22-19.726) : à défaut d’accomplissement de l’une de ces formalités, le règlement intérieur est jugé inopposable.

Concrètement, si vous prononcez une sanction disciplinaire ou un licenciement en vous appuyant sur une règle de votre règlement intérieur (par exemple des règles d’hygiène, de sécurité spécifiques ou encore votre échelle des sanctions) alors que la procédure de mise en place était incomplète, la sanction pourra être annulée par les juges.

Le règlement intérieur est un véritable levier de sécurisation pour l’employeur, à condition d’être rédigé sur-mesure et d’être déployé dans les règles de l’art.

Dans le cadre de mes prestations de conseil, je prends en charge l’intégralité de la rédaction et du suivi de la procédure de votre règlement intérieur. Mon objectif : vous assurer une conformité totale avec les dernières lois de 2026 tout en vous apportant un gain de temps précieux et un contrôle optimal de votre gestion sociale.

Le mot de MARINE JURIEPAIE CONSEIL
La simplification administrative ne doit jamais fragiliser votre sécurité juridique. Un règlement intérieur parfaitement conforme reste le pilier de votre pouvoir de direction et de la protection de votre entreprise.

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Congé supplémentaire de naissance : Fondements juridiques et sécurisation des déclarations DSN dès le 1er juillet 2026

Marine — Mon, 01 Jun 2026 13:35:01 +0000

Introduit par la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 (LFSS 2026), le Congé Supplémentaire de Naissance (CSN) marque une évolution majeure du droit de la famille et du travail. Si le droit est ouvert de manière rétroactive pour les enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026, sa mise en œuvre opérationnelle et son indemnisation ne débutent officiellement que le 1er juillet 2026.

La publication récente de la fiche consigne Net-entreprises n° 3374 vient acter les modalités de paie. Face à ce nouveau dispositif, les employeurs doivent maîtriser à la fois les règles de fond du congé et le double circuit déclaratif transitoire de cet été afin d’assurer la parfaite conformité de leurs périmètres de paie.

1. Synthèse des règles de fond : Ce qu’est le Congé Supplémentaire de Naissance

Le CSN offre aux foyers jusqu’à 4 mois de garde parentale additionnelle (2 mois par parent) sans se substituer au congé parental d’éducation classique. Il est conçu pour apporter une flexibilité accrue dans l’organisation des premiers mois de l’enfant.

Bénéficiaires et ouverture des droits

Le dispositif s’adresse à chacun des deux parents (mère, père, conjoint/concubin de la mère, adoptants) :

Salariés du Code du travail (bénéficiant du congé).
Travailleurs indépendants affiliés (bénéficiant d’une indemnité journalière supplémentaire sous condition de cessation d’activité).

Il s’agit d’un droit propre et individuel : si les deux parents sont salariés, ils peuvent le prendre simultanément ou de manière alternée.

Les conditions d’accès et délais

Épuisement des congés légaux : Le salarié doit obligatoirement avoir épuisé ses droits aux congés de maternité, de paternité/d’accueil, ou d’adoption. Dérogation : cette condition ne s’applique pas si le salarié n’a pas pu s’indemniser sur ses premiers congés faute de remplir les conditions d’ouverture des droits de la Sécurité Sociale.
Durée et format : Le congé est au choix du salarié de 1 mois ou 2 mois. Il s’exécute obligatoirement à temps plein (le temps partiel est exclu). Il peut être fractionné en deux périodes de 1 mois au maximum.
Échéance : Le congé peut être pris à la suite immédiate des congés initiaux ou après une reprise, théoriquement jusqu’au 9e mois de l’enfant (délai allongé en cas d’hospitalisation ou de naissances multiples).
Mesure transitoire : Pour les enfants nés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, les parents ont par exception jusqu’au 31 mars 2027 pour poser leur congé.

Statut du salarié et protection contractuelle

Pendant le CSN, le contrat de travail est suspendu (interdiction d’exercer une autre activité professionnelle). Toutefois, la législation encadre strictement cette période pour garantir la sérénité du salarié :

La période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’ancienneté, la retraite et le CPF.
Le salarié bénéficie d’une protection stricte contre le licenciement (interdiction de rupture du CDI ou du CDD, sauf faute grave ou motif économique lourd totalement étranger à l’enfant).
Au retour, le salarié retrouve son précédent emploi (ou similaire) à rémunération équivalente, et a droit à un entretien de parcours professionnel.

Financement et indemnisation

Le congé est indemnisé par la CPAM (Branche Famille). Sous réserve des décrets définitifs attendus, le schéma d’indemnisation se veut dégressif :

1er mois : environ 70 % du salaire net antérieur.
2e mois : environ 60 % du salaire net antérieur.

2. Obligations de l’employeur et formalisme RH

Le salarié doit informer l’employeur de la date de début du congé, de sa durée et d’un éventuel fractionnement, en respectant un délai de prévenance (fixé par décret entre 15 jours et 1 mois).

L’employeur ne peut pas refuser le congé ni en exiger le report si les conditions légales sont remplies. Le refus n’est légitime que si le salarié n’entra pas dans les critères d’éligibilité (ex : non-épuisement des congés initiaux).

3. La déclaration en DSN : Les nouvelles règles d’or

L’articulation en paie s’effectue via le circuit des signalements d’arrêt de travail (DSIJ) avec des spécificités strictes qui demandent une vigilance rigoureuse de la part des gestionnaires de paie.

Le paramétrage du motif d’arrêt

La rubrique « Motif de l’arrêt » (S21.G00.60.001) doit impérativement être paramétrée avec la toute nouvelle valeur « 20 – Congé supplémentaire de naissance ». Le signalement doit être transmis sous 5 jours à compter du début de l’arrêt.

La gestion du fractionnement et du Dernier Jour Travaillé (DJT)

Le congé étant fractionnable (2 fractions maximum), le gestionnaire de paie doit appliquer avec précision les règles suivantes :

Multiplication des signalements : Un signalement DSN distinct est attendu pour chaque fraction.
Détermination du DJT :
- Cas n°1 (Enchaînement direct) : Si le CSN colle immédiatement à un congé maternité/paternité/adoption/maladie, le DJT correspond au dernier jour travaillé avant le tout premier congé.
- Cas n°2 (Reprise du travail) : Si le salarié a repris le travail avant le CSN ou entre les deux fractions, le DJT se positionne à la veille de la fraction concernée.

4. Phase transitoire de l’été 2026 : Le double circuit obligatoire

Attention cruciale : le flux DSN « Motif 20 » ne sera pleinement automatisé et lu par la Cnam qu’à la fin du mois de septembre 2026. Une procédure transitoire est donc obligatoire pour maintenir le contrôle de votre gestion sociale et éviter toute rupture de trésorerie.

Régime Général (Cnam) – Du 1er juillet au 30 septembre 2026 : L’employeur doit réaliser le signalement DSN, MAIS DOIT AUSSI compléter un formulaire de demande Excel (indiquant les périodes et les DJT), le convertir en PDF, et le déposer manuellement sur le compte employeur de Net-entreprises. (Fin septembre, le dispositif basculera sur un formulaire synchronisé directement sur le compte entreprise).
Régime Agricole (MSA) – Dès le 1er juin 2026 : Un téléservice spécifique est déjà ouvert sur msa.fr via la plateforme demarche.numerique.gouv.fr.

5. Plan d’action pour les directions RH

Tout oubli déclaratif (erreur de DJT, absence de motif 20 ou omission du PDF transitoire sur Net-entreprises) bloquera le versement des IJSS, impactant directement le salarié ou la trésorerie de l’entreprise en cas de subrogation. Suivez ces trois étapes clés :

Mise à niveau : Mettez à jour votre logiciel de paie pour intégrer la valeur « 20 » avant l’édition des paies de juillet.
Montée en compétences : Formez vos gestionnaires aux subtilités de calcul du DJT (selon qu’il y ait reprise ou enchaînement immédiat).
Pilotage opérationnel : Planifiez et validez les dépôts manuels des fichiers Excel/PDF sur Net-entreprises pour tous les congés débutant cet été.

Le mot de MARINE JURIEPAIE CONSEIL
« L’entrée en vigueur de ce nouveau dispositif au 1er juillet impose aux dirigeants une mise en conformité technique pointue et immédiate de leurs outils de gestion. L’introduction d’un double circuit déclaratif pour cet été rappelle que la technique paie ne souffre d’aucune approximation. Pour appréhender ces changements avec sérénité et libérer votre temps de pilotage, assurez le contrôle de vos périmètres de paie. Reprenez le contrôle de votre gestion sociale dès aujourd’hui en vous appuyant sur un filet de sécurité fiable et rigoureux. »

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Avenants Branche BAD Agréés : Ce qui Change en Juin

Marine — Fri, 29 May 2026 12:32:29 +0000

Branche BAD : les avenants n°74, 75, 76 et 77 officiellement agréés, des avancées majeures pour le secteur de l’aide à domicile

Les avenants n°74, 75, 76 et 77 de la Convention Collective de la Branche de l’Aide, de l’Accompagnement, des Soins et des Services à Domicile (BAD) viennent officiellement d’être agréés.

Très attendues par les structures et les professionnels du secteur, ces nouvelles dispositions marquent une étape importante pour la branche. Elles traduisent une volonté forte des partenaires sociaux de répondre aux enjeux d’attractivité, de fidélisation et d’évolution des métiers de l’aide à domicile.

Parmi ces textes, les avenants n°75 et n°76 constituent les évolutions les plus structurantes et entreront en application à compter du 1er juin.

Avenant n°75 : une revalorisation générale des rémunérations

L’avenant n°75 prévoit une augmentation générale des coefficients conventionnels de +11 points pour l’ensemble des salariés des filières intervention et support, qu’ils relèvent de la catégorie Employé, Technicien/Agent de maîtrise ou Cadre.

Cette mesure intervient dans un contexte particulier pour la branche, marqué par :

Une inflation soutenue ces dernières années,
Plusieurs revalorisations successives du SMIC,
Un phénomène de « smicardisation » croissante des premiers niveaux de rémunération.

Dans leur préambule, les partenaires sociaux rappellent d’ailleurs que plusieurs précédents avenants de revalorisation salariale n’avaient pas obtenu l’agrément nécessaire à leur entrée en vigueur, impactant la cohérence de la grille conventionnelle.

Les objectifs affichés de cette revalorisation :

Préserver l’attractivité salariale du secteur et valoriser l’engagement humain,
Éviter le tassement des grilles de rémunération,
Maintenir une parfaite cohérence dans le système de classification conventionnel.

L’impact de cette augmentation reste mécaniquement limité pour les deux premiers échelons du degré 1, compte tenu de la revalorisation du SMIC portée à 12,31 € au 1er juin. Une analyse fine de vos périmètres de paie est essentielle pour garantir la parfaite conformité de vos pratiques.

Avenant n°76 : une réforme importante des déplacements professionnels

L’avenant n°76 apporte quant à lui des évolutions majeures concernant la prise en charge des temps et frais de déplacement des salariés d’intervention à domicile. Les déplacements constituent une composante essentielle de ces métiers et leur juste traitement garantit la sérénité des équipes et du dirigeant.

Une reconnaissance renforcée des temps de déplacement

Le texte réaffirme que les temps de déplacement entre deux interventions successives constituent du temps de travail effectif et doivent être rémunérés comme tel. L’avenant précise également les modalités de calcul et de reconstitution de ces temps lorsque les interventions ne sont pas directement consécutives.

Une revalorisation des indemnités kilométriques

L’une des mesures les plus attendues concerne la hausse de l’indemnité kilométrique, désormais portée à :

0,40 € par kilomètre pour l’utilisation d’un véhicule personnel.

Cette revalorisation vise à tenir compte de l’augmentation durable des coûts liés aux déplacements professionnels. Le texte détaille précisément la composition de cette indemnité : amortissement du véhicule, carburant ou recharge électrique, assurances, entretien et frais de garage.

L’intégration des véhicules électriques et alternatifs

L’avenant introduit une nouveauté importante pour accompagner la transition écologique : la prise en compte des véhicules électriques dans le calcul des indemnités kilométriques. Une grille spécifique intègre désormais les coûts liés à la recharge électrique, aux équipements de recharge, ainsi qu’aux frais d’usage spécifiques.

Le texte prévoit également des indemnisations dédiées pour :

Les deux-roues motorisés et les quadricycles légers,
Les vélos et trottinettes électriques.

Des évolutions structurantes pour l’avenir et le pilotage de la branche

Au-delà des mesures salariales et des déplacements professionnels, ces avenants s’inscrivent dans une dynamique plus large de transformation du secteur. Ils viennent accompagner la réforme des Services Autonomie à Domicile (SAD) avec l’intégration des métiers de coordination de l’aide et du soin.

Ces avancées témoignent une nouvelle fois de l’importance du dialogue social dans l’évolution du secteur de l’aide à domicile et dans la reconnaissance des professionnels qui y exercent au quotidien.

Le mot de MARINE JURIEPAIE CONSEIL
L’entrée en vigueur de ces avenants au 1er juin impose aux dirigeants une mise en conformité technique pointue et immédiate de leurs outils de gestion. Pour appréhender ces changements avec sérénité et libérer votre temps de pilotage, assurez le contrôle de vos périmètres de paie. Reprenez le contrôle de votre gestion sociale dès aujourd’hui en vous appuyant sur un filet de sécurité fiable et rigoureux.

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Mobilité interne : Sécuriser vos promotions grâce à la période probatoire

Marine — Wed, 06 May 2026 14:43:01 +0000

Introduction

La mobilité interne est le moteur de la croissance de vos talents, mais elle représente souvent un saut dans l’inconnu, tant pour le dirigeant que pour le collaborateur. Comment encourager l’évolution professionnelle tout en protégeant la structure de l’entreprise ?

Chez MARINE JURIEPAIE CONSEIL, nous accompagnons les entreprises pour que la gestion sociale devienne un levier de performance. Aujourd’hui, focus sur un outil juridique puissant et pourtant sous-utilisé : la période probatoire.

Qu’est-ce que la période probatoire (et pourquoi la distinguer de la période d’essai) ?

Contrairement à la période d’essai qui intervient lors d’une embauche, la période probatoire s’applique à un salarié déjà présent dans l’entreprise qui change de fonctions.

L’enjeu majeur ? La préservation du contrat de travail et le pari « Gagnant-Gagnant ».

Là où une période d’essai rompue met fin à la collaboration, une période probatoire non concluante impose une réintégration dans le poste précédent. C’est ici que réside la véritable sérénité pour le décideur : vous testez l’adéquation d’un profil à un nouveau périmètre sans risquer de perdre une compétence clé au sein de votre organisation.

Le conseil de Marine : Ne laissez pas l’incertitude freiner vos ambitions de développement. La période probatoire est le filet de sécurité indispensable pour reprendre le contrôle de votre gestion sociale.

Les bénéfices d’un pilotage rigoureux de la mobilité

Intégrer systématiquement la période probatoire dans vos avenants permet de :

- Valider les compétences techniques : S’assurer que le collaborateur maîtriseses nouvelles responsabilités et son nouveau rôle.

- Limiter les risques financiers : Éviter les ruptures de contrats complexes et les indemnités de licenciement en cas d’erreur de casting sur une fonction plus élevée.

- Instaurer une culture du droit à l’erreur : Offrir au salarié la liberté d’oser, sachant que sa place dans l’entreprise est sécurisée, ce qui permet une qualité de vie au travail accrue.

Check-list pour une mise en œuvre en toute conformité

Pour que cet outil soit un atout, sa rédaction juridique doit être irréprochable. Voici les points de vigilance que nous auditons pour nos clients :

1. 1. L’avenant contractuel : La période probatoire ne se présume pas. Elle doit être formalisée par écrit et signée avant la prise de poste.
  2. La durée conventionnelle : Vérifier systématiquement votre convention collective pour ne pas outrepasser les délais légaux.
  3. L’accompagnement RH : Une période probatoire réussie est une période pilotée. Prévoyez des points d’étape réguliers pour valider la montée en compétences.

Conclusion : Faire de la conformité un levier de croissance

La gestion des carrières ne doit plus être une source de stress, mais un axe de pilotage fluide et sécurisé. En maîtrisant les subtilités du droit social, vous transformez vos contraintes administratives en opportunités stratégiques.

Vous souhaitez auditer vos contrats ou sécuriser vos prochains parcours de mobilité ? MARINE JURIEPAIE CONSEIL vous apporte l’expertise technique nécessaire pour valider vos choix en toute confiance.

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Salarié protégé et rupture conventionnelle : la sécurisation du calendrier juridique

Marine — Mon, 30 Mar 2026 11:30:00 +0000

Introduction

La rupture conventionnelle est souvent perçue comme une procédure fluide et consensuelle. Pourtant, lorsqu’elle concerne un salarié titulaire d’un mandat extérieur (comme un conseiller du salarié), la vigilance est de mise. La protection attachée au mandat impose des contraintes procédurales strictes, notamment l’autorisation de l’Inspecteur du travail.

Un arrêt récent (Cass. soc., 18 mars 2026) vient apporter une clarification majeure sur le moment où le salarié doit informer l’employeur de son mandat pour bénéficier de cette protection. Chez MARINE JURIEPAIE CONSEIL, nous décryptons cette décision pour vous permettre de reprendre le contrôle de votre gestion sociale.

Le point de bascule : L’entretien préalable

Jusqu’alors, une incertitude persistait : à quel moment précis l’employeur doit-il être informé du mandat extérieur pour que la procédure spécifique aux salariés protégés s’applique ? Est-ce à la signature de la convention ? Lors de l’homologation ?

La Cour de cassation tranche de manière limpide :

- - Le salarié doit informer son employeur de l’existence de son mandat au plus tard lors du ou des entretiens préalables à la rupture conventionnelle.
  - À défaut d’information dans ce délai, le salarié ne peut se prévaloir de sa protection, sauf s’il prouve que l’employeur en avait déjà connaissance.

Pourquoi cette décision sécurise-t-elle votre pilotage RH ?

Cette jurisprudence est une excellente nouvelle pour la conformité de vos parcours RH. Elle évite l’effet de surprise « post-signature » qui pourrait frapper la rupture de nullité.

1. Sérénité procédurale : Vous fixez le cadre dès les premiers échanges. Si le mandat est révélé durant l’entretien, vous avez la possibilité de basculer immédiatement sur la procédure protectrice (Cerfa spécifique, consultation du CSE, demande d’autorisation administrative).
2. Sécurisation financière : Éviter une nullité de rupture, c’est s’épargner des risques de réintégration ou d’indemnités pour violation du statut protecteur, souvent très lourdes.
3. Loyauté des débats : La Cour encourage ici une transparence nécessaire à la validité du consentement mutuel.

L’expertise technique de MARINE JURIEPAIE CONSEIL

La gestion des salariés protégés demande une rigueur administrative absolue. Que vous gériez des périmètres de paie complexes ou des situations individuelles sensibles, l’anticipation est votre meilleure alliée.

Le conseil de Marine : Lors de tout entretien préparatoire à une rupture conventionnelle, posez systématiquement la question de l’existence d’un mandat extérieur et consignez-la. C’est un réflexe simple qui garantit votre liberté de piloter sans zone d’ombre.

Besoin d’un audit de vos procédures de rupture ou d’un accompagnement sur vos salariés protégés ? Faites appel à une expertise technique pointue pour sécuriser vos actifs humains.

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Forfait jours : une nouvelle décision qui rappelle les obligations des employeurs

Marine — Mon, 23 Mar 2026 16:00:00 +0000

Un récent arrêt de la Cour de cassation (Cass. soc. 11 mars 2026, n°24-22.163) vient renforcer une nouvelle fois les exigences pesant sur les employeurs en matière de forfait en jours.

Dans cette affaire, plusieurs manquements ont été retenus :
– Absence de contrôle effectif de la charge de travail
– Aucun suivi de l’amplitude des journées travaillées
– Non-respect du suivi des temps de repos
– Absence d’entretiens annuels en 2019 et 2020
– Aucune action malgré des alertes répétées du salarié sur une charge de travail « très soutenue »

𝐂𝐨𝐧𝐬𝐞́𝐪𝐮𝐞𝐧𝐜𝐞 : le salarié a pu remettre en cause la validité de sa convention de forfait en jours et obtenir un décompte de son temps de travail… avec paiement des heures supplémentaires sur toute la période.

𝐂𝐞 𝐪𝐮’𝐢𝐥 𝐟𝐚𝐮𝐭 𝐫𝐞𝐭𝐞𝐧𝐢𝐫 :
Le forfait jours n’est pas qu’un cadre contractuel, c’est un dispositif qui impose à l’employeur :
Un suivi régulier et concret de la charge de travail
Des entretiens annuels obligatoires
Une vigilance réelle sur la santé et les temps de repos
Des actions en cas d’alerte
À défaut, le risque est majeur : contentieux, rappel d’heures supplémentaires, remise en cause du dispositif.

Au quotidien je vous accompagne pour :
La sécurisation des conventions de forfait jours
La mise en place de dispositifs de suivi conformes
La formation des managers
L’audit des pratiques RH et paie

Vous souhaitez sécuriser vos pratiques ? Échangeons.

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DSN de substitution : échéances clés

Marine — Mon, 16 Feb 2026 09:17:00 +0000

DSN de substitution : l’Urssaf rappelle les échéances clés avant son entrée en vigueur en juin 2026
L’Urssaf a publié un rappel important concernant la mise en place de la DSN de substitution, qui sera effective à partir de juin 2026. Ce dispositif permettra à l’organisme de corriger certaines données erronées dans les DSN, afin de garantir la fiabilité des informations transmises aux organismes de retraite.

La DSN de substitution ne remplace pas les obligations déclaratives habituelles : il n’intervient qu’en cas d’anomalies persistantes, notamment sur l’assiette brute plafonnée.

Les dates à retenir :
Février – mars 2026 :
Les employeurs sont invités à corriger les anomalies DSN 2025 via Suivi DSN.
À défaut, un CRM de rappel annuel sera envoyé :
• 13 mars (déposants du 5)
• 23 mars (déposants du 15)

Mars – mai 2026 :
Une période contradictoire de 2 mois s’ouvre :
• possibilité de corriger,
• ou de s’opposer aux rectifications proposées,
• avec l’appui d’un conseiller Urssaf si besoin.
Date limite :
• 5 mai (déposants du 5)
• 15 mai (déposants du 15)

Juin 2026 :
Déclenchement de la DSN de substitution : l’Urssaf rectifie les données et informe l’employeur des éventuelles conséquences financières (cotisations supplémentaires ou trop-versé).

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